welcome

welcome

Kamis, 22 April 2010

Human resource management bohlander edisi 13e tahun 2004 Bab 2

I. PEMBAHASAN

A.Mengapa EEO Merupakan Bagian Dari Perundang – Undangan?

Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang.

1. Melakukan Hal yang Tepat
Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-laki dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan. EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan.
Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja yang rendah, yang pada gilirannya dapat mengakibatkan kinerja pekerjaan terlalu miskin. Diskriminasi terhadap karyawan yang memenuhi syarat penyandang cacat tidak masuk akal, dalam organisasi diskriminatif sakit itu sendiri dengan tidak merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik.

2. Menyadari keterbatasan SDM dan departemen hukum

Sebuah perusahaan departemen HR memiliki tanggung jawab yang cukup besar sehubungan dengan hukum HR. Ini termasuk membuat catatan, menulis dan menerapkan kebijakan SDM yang baik, dan pemantauan perusahaan keputusan HR. Namun, jika manajer membuat keputusan yang buruk, departemen HR tidak akan selalu mampu mengatasi situasi.



3. Potensi membatasi kewajiban

Kewajiban finansial yang cukup besar dapat terjadi ketika undang-undang HR rusak atau dianggap rusak. Pengadilan khas penghargaan kepada korban usia, jenis kelamin, ras, atau cacat diskriminasi. Organisasi mungkin juga menghadapi PR mimpi buruk ketika diskriminasi pungutan dipublikasikan.

B. Mendeskripsikan garis besar hukum utama yang mempengaruhi kesempatan
Kerja yang sama

1. Kompleksitas hukum

HR hukum, seperti kebanyakan jenis hukum, sangat kompleks. Hukum masing-masing disertai dengan seperangkat peraturan yang dapat panjang. Meskipun demikian, inti dari hukum paling HR cukup mudah. Para manajer harus dapat memahami maksud dasar dari semua hukum-hukum tersebut tanpa terlalu banyak kesulitan dan dengan mudah memperoleh pengetahuan yang mereka butuhkan untuk mematuhi undang-undang dalam sebagian besar situasi.

2. Strategi bertentangan dengan keadilan ketenagakerjaan

Masyarakat pada umumnya, wakil-wakil politik, pegawai pemerintah, dan hakim semua memiliki pandangan yang berbeda mengenai cara terbaik untuk mengarsipkan HR hukum yang adil. Salah satu perdebatan utama di bidang ini berpusat pada strategi bersaing yang digunakan untuk memajukan tujuan kerja yang adil. Kerja yang adil adalah tujuan dari peraturan perundang-undangan dan peraturan EEO: sebuah situasi di mana keputusan-keputusan pekerjaan tidak terpengaruh oleh diskriminasi ilegal. Strategi kedua, tindakan afirmatif adalah strategi dimaksudkan untuk arsip kerja yang adil dengan mendesak para majikan untuk mempekerjakan orang kelompok tertentu yang didiskriminasi di masa lalu.




3. Konsekuensi yang tidak diinginkan

Hal ini sangat umum bagi hukum, program pemerintah, atau kebijakan organisasi untuk memiliki banyak konsekuensi yang tak terduga, beberapa di antaranya ternyata negatif. HR hukum tentu tidak kebal terhadap fenomena ini.

4. Hukum Persamaan Kesempatan Ketenagakerjaan

• Membayar tindakan yang sama tahun 1963

Yang pertama dari undang-undang hak-hak sipil adalah tindakan upah yang sama, yang menjadi undang-undang pada tahun 1963. Itu adalah hukum yang mengharuskan membayar yang sama bagi pria dan wanita yang melakukan pekerjaan yang sama di organisasi yang sama. Sama membayar berarti bahwa tidak ada perbedaan yang dapat diterima. Hukum eksplisit mengandung beberapa pengecualian. Pertama, ia tidak melarang digunakan untuk suatu rencana membayar jasa. Artinya, majikan dapat membayar pria lebih jika dia melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada rekan-pekerja perempuan. Selain itu, perusahaan diijinkan untuk membayar perbedaan dalam kuantitas dan kualitas suatu rencana juga production.seniority dibebaskan; sebuah perusahaan yang membayar ikatan bunga untuk senioritas dapat membayar orang yang lebih jika ia telah dengan perusahaan lebih lama daripada karyawan perempuan. Akhirnya, hukum menunjukkan bahwa faktor apapun selain seks dapat digunakan untuk membenarkan membayar tarif yang berbeda.

• Judul VII dari tindakan hak-hak sipil tahun 1964

Ini adalah bagian dari hak-hak sipil bertindak tahun 1964 yang berlaku untuk keputusan kerja; mengamanatkan bahwa keputusan kerja tidak didasarkan atas ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal-usul kebangsaan. Meskipun bukan yang tertua dari hak-hak sipil, tetapi secara universal dipandang sebagai yang paling penting berlalu-to-date.

• Ketentuan umum

Dilindungi kelas adalah sekelompok orang yang menderita diskriminasi di masa lalu dan yang diberi perlindungan khusus dari sistem peradilan.

• Diskriminasi didefinisikan

Diskriminasi hanya berarti pembuatan perbedaan. Dalam konteks HR pembuatan dari perbedaan-perbedaan di antara orang-orang. Diskriminasi jenis pertama adalah perlakuan yang berbeda, diskriminasi yang terjadi ketika individu diperlakukan berbeda karena keanggotaan mereka dalam kelas yang dilindungi. Tipe kedua adalah dampak negatif juga disebut dampak berbeda. Adalah sebuah diskriminasi yang terjadi ketika aplikasi yang setara dengan pekerjaan yang tidak setara standar memiliki efek pada satu atau lebih kelas dilindungi.
• Pembelaan terhadap tuduhan diskriminasi

Ketika kasus diskriminasi membuatnya ke pengadilan, itu merupakan tanggung jawab dari penggugat masuk akal untuk menunjukkan bahwa telah terjadi diskriminasi. Istilah legal untuk jenis prima facie, yang berarti "di wajahnya". Salah satu ketentuan EEOC penting untuk mendirikan sebuah kasus prima facie bahwa praktek HR diskriminatif dan memiliki dampak yang merugikan adalah empat puluh lima aturan. Sebuah praktik memiliki dampak yang merugikan jika tingkat mempekerjakan kelas yang dilindungi kurang dari empat-lima tingkat perekrutan kelompok mayoritas.
Meskipun kasus ini bisa sulit, pengusaha melakukan bagian mereka menang dari mereka. Ada empat pertahanan dasar bahwa sebuah perusahaan dapat menggunakan:
• Job keterkaitan
• Bona fide kualifikasi pekerjaan (BFOQ)
• Senioritas
• Business kebutuhan

• Title VII dan kehamilan

Tindakan diskriminasi kehamilan mengharuskan majikan untuk memperlakukan seorang karyawan yang sedang hamil dengan cara yang sama seperti karyawan lainnya yang memiliki kondisi medis. Sebagai contoh, seorang majikan tidak dapat menyangkal cuti sakit untuk penyakit yang berkaitan dengan kehamilan seperti mual-mual jika majikan cuti sakit memungkinkan untuk kondisi medis lainnya seperti mual-penyakit yang terkait.

C. Pelecehan seksual sebagai keprihatinan EEO

Berbeda dengan perlindungan untuk kehamilan, pelecehan seksual perlindungan bukanlah amandemen, melainkan hukum EEOC tahun 1980 penafsiran hukum. Ada dua kategori besar pelecehan seksual. Yang pertama, quid pro quo pelecehan seksual, pelecehan yang terjadi ketika aktivitas seksual diperlukan sebagai imbalan untuk mendapatkan atau mempertahankan pekerjaan atau pekerjaan yang berkaitan manfaat. Kategori kedua, lingkungan kerja yang bermusuhan pelecehan, pelecehan yang terjadi ketika perilaku seseorang dalam lingkungan kerja adalah seksual di alam dan dirasakan oleh seorang karyawan sebagai ofensif dan tidak diinginkan.


1. Bertindak hak-hak sipil tahun 1991

Pada tahun 1991, percaya bahwa Mahkamah Agung sudah mulai air bawah judul VII. Kongres melewati serangkaian amandemen komprehensif dikenal sebagai tindakan hak-hak sipil 1991. meskipun aspek hukum amandemen ini cukup teknis, dampaknya terhadap banyak organisasi adalah sangat nyata. antara efek yang paling penting dari amandemen tahun 1991 adalah:
• Beban pembuktian
Seperti yang telah kita catat sebelumnya majikan menanggung beban pembuktian dalam kasus diskriminasi. Setelah pemohon atau file karyawan sebuah kasus diskriminasi dan memperlihatkan beberapa pembenaran untuk itu, organisasi ini untuk membela diri dengan membuktikan bahwa itu pekerjaan yang baik terkait alasan keputusan dibuat.
• Kuota
Untuk menghindari dampak yang merugikan, banyak organisasi (termasuk departemen tenaga kerja) telah mengembangkan kebijakan untuk menyesuaikan skor tes lapangan kerja sehingga persentase tertentu dari kelas melindungi pelamar akan dipekerjakan.
• Kerusakan dan juri pengadilan
Denda ganti rugi yang diberikan kepada penggugat untuk menghukum terdakwa, kompensasi kerugian yang denda diberikan kepada penggugat untuk mengganti kerugian keuangan psikologis penggugat telah menderita sebagai akibat dari diskriminasi.

2. Perintah eksekutif 11246

Perintah eksekutif adalah kebijakan yang menetapkan presiden untuk pemerintah federal dan organisasi yang kontrak dengan pemerintah federal. Perintah eksekutif 11246 (sebagaimana telah diubah dengan perintah eksekutif 11375), di samping itu, judul melampaui persyaratan VII tidak ada diskriminasi dengan meminta organisasi tertutup (perusahaan dengan kontrak-kontrak pemerintah lebih dari $ 50.000 dan 50 atau lebih majikan) untuk mengembangkan program-program tindakan afirmatif untuk mempromosikan untuk mempromosikan melindungi tenaga kerja dari anggota kelas.

3. Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja tahun 1967

Usia tindakan diskriminasi dalam lapangan kerja (ADEA) melarang diskriminasi lagi orang yang 40 atau lebih tua. Ketika pertama kali diberlakukan pada tahun 1967, ia melindungi orang-orang berusia 40 hingga 65. kemudian, hal itu diubah untuk meningkatkan usia ke 70, dan pada tahun 1986 batas usia atas telah dihapus seluruhnya.

Sebuah amandemen penting ADEA adalah tindakan perlindungan pekerja yang lebih tua (OWPA) 1990, yang membuatnya ilegal bagi pengusaha untuk melakukan diskriminasi dalam memberikan manfaat bagi karyawan berdasarkan usia. Sebagai contoh, ini akan menjadi ilegal bagi majikan untuk menyediakan tunjangan kecacatan hanya untuk karyawan yang umur 60 atau kurang untuk meminta karyawan dinonaktifkan lebih tua untuk mengambil pensiun dini. OWPA lain penyediaan membuatnya lebih sulit bagi perusahaan untuk meminta pekerja yang lebih tua di PHK perampingan dan situasi untuk sign keringanan di mana mereka melepaskan hak mereka untuk masa depan diskriminasi usia klaim sebagai ganti pembayaran.

4. Amerika dengan tindakan penyandang cacat tahun 1990

Terbaru EEO utama hukum adalah tindakan penyandang cacat Amerika (ADA). Ditandatangani menjadi undang-undang pada tahun 1900 dan dilaksanakan secara bertahap sejak saat itu, ADA memiliki tiga bagian utama. Judul Aku berisi ketentuan-ketentuan ketenagakerjaan judul II dan III menyangkut operasi negara dan pemerintah daerah dan tempat-tempat akomodasi publik seperti hotel, restoran, dan toko bahan makanan.
Diskriminasi kerja dilarang terhadap individu dengan cacat yang mampu melakukan fungsi-fungsi penting dari pekerjaan dengan atau tanpa alasan akomodasi.





5. Individu cacat

Untuk tujuan ADA individu penyandang cacat adalah orang-orang yang memiliki cacat fisik atau mental yang secara substansial mempengaruhi satu atau lebih kegiatan hidup utama. Beberapa contoh aktivitas hidup utama adalah:
- Berjalan
- Berbicara
- Pernapasan
- Melaksanakan tugas-tugas manual
- Duduk
- Lifting
- Melihat
- Pendengaran
- Belajar
- Merawat diri sendiri
- Bekerja
- Membaca
Jelas, orang-orang yang buta, pendengaran terganggu, atau kursi roda adalah individu penyandang cacat. Tetapi juga termasuk kategori orang-orang yang memiliki cacat dikontrol. Misalnya, seseorang dengan epilepsi dinonaktifkan bahkan jika epilepsi ini dikontrol dengan obat-obatan. Harus kerugian fisik atau mental, dan bukan karena lingkungan, budaya, atau kerugian ekonomi, misalnya orang yang memiliki kesulitan membaca karena dianggap yang disleksia dinonaktifkan, tetapi orang yang tidak bisa membaca karena ia putus sekolah tidak .
• Cacat intelektual
Pada tahun 2005, EEOC disediakan panduan untuk mengatasi tantangan yang dihadapi oleh pengusaha dalam mempekerjakan, menampung, dan mencegah pelecehan karyawan dengan cacat intelektual. The EEOC memperkirakan bahwa di dalam amerika serikat sekitar 2,5 juta orang memiliki cacat intelektual yang terjadi ketika
1. Orang-orang yang tingkat fungsi intelektual (IQ) adalah di bawah 70-75
2. Orang-orang yang memiliki keterbatasan yang signifikan di bidang keterampilan adaptif sebagaimana dinyatakan dalam konseptual, sosial, dan keterampilan adaptif praktis.
3. Kecacatan berasal sebelum usia 18 tahun. keterampilan adaptif adalah keterampilan dasar yang diperlukan untuk kehidupan sehari-hari. Mereka termasuk komunikasi, perawatan diri, rumah tinggal, keterampilan sosial, waktu luang, kesehatan dan keselamatan, arah diri, fungsional akademisi (membaca, menulis, dan matematika dasar)



6. Fungsi penting

EEOC pekerjaan yang memisahkan tugas dan tugas ke dalam dua kategori: penting dan marjinal. Fungsi-fungsi penting tugas pekerjaan bahwa setiap karyawan harus dilakukan atau harus dapat lakukan untuk menjadi karyawan yang efektif. Fungsi marjinal tugas pekerjaan yang diperlukan hanya beberapa karyawan atau tidak penting untuk kinerja kerja. Contoh berikut menggambarkan perbedaan antara fungsi esensial dan marjinal:

1. Sebuah perusahaan untuk mengiklankan posisi mengambang pengawas untuk menggantikan ketika pembimbing reguler pada hari, malam dan kuburan pergeseran absen.
2. Perusahaan ingin luas yang bussines dengan Jepang. Selain pengalaman penjualan, hal itu mengharuskan semua karyawan baru untuk berbicara fasih bahasa Jepang. Keterampilan bahasa ini merupakan pekerjaan yang penting fungsi.
3. Dalam pekerjaan apa pun yang membutuhkan penggunaan komputer, adalah penting bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk mengakses, masukan, atau mengambil informasi dari komputer terminal
4. Sekelompok ahli kimia bekerja sama di laboratorium mungkin kadang-kadang perlu menjawab telepon.

7. Akomodasi yang masuk akal

Organisasi yang diperlukan untuk mengambil tindakan yang wajar untuk memungkinkan karyawan dinonaktifkan bekerja untuk mereka. Aspek-aspek utama dari persyaratan ini adalah:
1. karyawan harus membuat akomodasi yang masuk akal untuk penyandang cacat yang diketahui pelamar atau karyawan sehingga orang-orang cacat menikmati kesempatan kerja yang sama.
2. majikan tidak dapat den orang yang cacat kerja untuk menghindari menyediakan akomodasi yang masuk akal, kecuali menyediakan akomodasi akan menyebabkan kesulitan yang tidak semestinya.
3. tidak ada akomodasi tidak diperlukan jika seseorang tidak jika tidak memenuhi syarat untuk posisi itu.
4. biasanya kewajiban individu penyandang cacat untuk meminta akomodasi.
5. jika biaya akomodasi yang berlebihan akan menciptakan kesulitan bagi perusahaan, individu penyandang cacat harus diberikan pilihan untuk menyediakan akomodasi
Beberapa contoh tambahan akomodasi potensi akal bahwa EEOC telah disarankan adalah pekerjaan marjinal reassigning tugas, mengubah jadwal kerja, mengubah pemeriksaan atau materi pelatihan, memberikan pembaca berkualitas dan interpreter, dan mengizinkan penggunaan cuti dibayar atau tidak dibayar untuk perawatan.

8. Undang-undang rehabilitasi kejuruan 1973

Tindakan rehabilitasi kejuruan adalah pendahulu ADA. Namun, tindakan ini diterapkan hanya pada pemerintah federal dan kontraktor. Seperti perintah eksekutif 11.246. rehabilitasi kejuruan bertindak tidak hanya melarang diskriminasi (dalam hal ini, atas dasar kecacatan) tetapi juga mensyaratkan bahwa organisasi yang tertutup memiliki rencana tindakan afirmatif untuk mempromosikan kerja penyandang cacat individu.

9. Era Vietnam veteran tindakan penyesuaian tahun 1974

Satu tambahan hukum EEO pantas penyebutan singkat. Era Vietnam veteran tindakan penyesuaian tahun 1974 melarang diskriminasi terhadap era Vietnam veteran (orang-orang yang bertugas di militer antara 5 Agustus 1964, dan 7 Mei 1975) oleh kontraktor federal. Federal ini juga memerlukan kontraktor untuk mengambil tindakan afirmatif untuk mempekerjakan era Vietnam veteran.

10. Lembaga regulator

Dua lembaga yang paling bertanggung jawab untuk penegakan hukum EEO. Kesempatan kerja yang sama komisi (EEOC) dan kantor kontrak federal program kepatuhan (OFCCP).
11. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)

Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), yang diciptakan menurut judul VII. Memiliki tiga fungsi utama. Pengolahan pertama keluhan diskriminasi. Kedua adalah menerbitkan peraturan tertulis. Yang ketiga adalah pengumpulan dan penyebaran informasi. Diskriminasi dalam memproses pengaduan yang EEOC ikuti tiga langkah proses:
• Penyelidikan
Pemohon atau karyawan yang berpikir bahwa ia telah diskriminasi terhadap memulai proses dengan mengisi pengaduan dengan EEOC. The EEOC maka perusahaan akan memberitahukan bahwa pengaduan telah diajukan, dan perusahaan menjadi bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap catatan yang berkaitan dengan keluhan disimpan aman. The EEOC biasanya menemukan dirinya dengan jaminan simpanan, sehingga mungkin diperlukan waktu hingga dua tahun untuk mulai menyelidiki keluhan. Pada tahun 2004, 79.432 kasus yang diajukan ke EEOC, dibandingkan dengan 62.100 pada tahun 1990. dari total 79.432 tuntutan yang diajukan dengan EEOC pada tahun 2004, yang umum jenis diskriminasi dari semua publikasi adalah:
- Ras: 27.696 atau 34,9%
- Seks / jenis kelamin: 24.249 atau 30,5%
- Umur: 17.837 atau 22,5%
- Kecacatan: 15.346 atau 19,4%
- Asal-usul kebangsaan: 8.361 atau 10,5%
- Agama: 2.466 atau 3,1%
- Sama membayar: 1.011 atau 1.3%
• Konsiliasi
Jika EEOC menemukan bahwa EEOC menemukan bahwa hukum EEO mungkin dilanggar, ia mencoba untuk menyelesaikan kasus melalui konsiliasi. Terdiri dari negosiasi perdamaian di antara ketiga pihak yang terlibat: pengaduan, majikan dan EEOC.
• Litigasi
Jika perdamaian tidak mungkin, EEOC dapat memilih antara dua rangkaian tindakan. The EEOC tidak memiliki kekuatan untuk memaksa seorang majikan untuk membayar kompensasi atau jenis lain dari kerusakan. Hal ini dapat dilakukan hanya sebagai akibat dari keputusan pengadilan.
Karena mengejar gugatan sangat mahal, EEOC mengambil tindakan ini hanya dalam persentase yang relatif kecil kasus.

12. Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP)

Kantor program kepatuhan kontrak federal (OFCCP) bertanggung jawab untuk melaksanakan hukum-hukum dan perintah eksekutif yang berlaku untuk pemerintah federal dan kontraktor. Secara khusus, itu melaksanakan perintah eksekutif 11.246 dan rehabilitasi kejuruan bertindak, yang keduanya melampaui melarang diskriminasi terhadap program-program tindakan afirmatif yang memerlukan oleh majikan tertutup.
Banyak peraturan yang ditulis oleh OFCCP sangat mirip dengan yang dikeluarkan oleh EEOC. Ada dua perbedaan utama antara kegiatan penegakan dari dua lembaga. Pertama, dalam kontras dengan EEOC, yang OFCCP aktif memonitor kepatuhan dengan peraturan. Kedua, tidak seperti EEOC, maka penegakan OFCCP memiliki cukup kekuatan. The OFCCP dapat mengambil hak istimewa itu jika menentukan bahwa seorang majikan tidak sesuai dengan hukum. Juga dapat memungut denda dan hukuman kekuatan lain.

13. Rencana Aksi afirmatif

Sebuah rencana tindakan afirmatif diperlukan dari semua instansi pemerintah dan bisnis yang melakukan sejumlah besar bekerja untuk pemerintah. Ada tiga langkah untuk mengembangkan sebuah rencana tindakan afirmatif: melakukan analisis pemanfaatan, menetapkan tujuan dan jadwal dan menentukan pilihan tindakan.



14. Pemanfaatan Analisis

Langkah pertama dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah pemanfaatan melakukan analisis. Untuk menggambarkan organisasi angkatan kerja saat ini relatif ke kolam pekerja berkualitas dalam angkatan kerja. Ada dua bagian dalam melakukan analisis ini. Pertama melibatkan penentuan komposisi demografis angkatan kerja saat ini dengan membagi semua pekerjaan dalam organisasi ke dalam klasifikasi. Bagian kedua adalah menentukan persentase dilindungi dari kelas yang sama di pasar tenaga kerja yang tersedia.

15. Tujuan dan Jadwal

Langkah kedua adalah menetapkan tujuan dan jadwal untuk mengoreksi underutilization. The OFCCP secara eksplisit mengharuskan bahwa kuota numerik yang kaku tidak dapat ditetapkan. Sebaliknya, perusahaan harus mempertimbangkan ukuran underutilization, seberapa cepat berganti tenaga kerja, dan apakah tenaga kerja yang tumbuh atau contructing. Aother pertimbangan dalam menetapkan tujuan dan jadwal adalah jenis tindakan yang majikan bermaksud untuk mengambil

16. Rencana Aksi

Langkah terakhir dalam mengembangkan rencana tindakan afirmatif adalah memutuskan dengan tepat apa mengambil tindakan afirmatif. The OFCCP menyarankan pedoman berikut:
• Merekrut anggota kelas dilindungi
• Mendesain ulang pekerjaan sehingga para pekerja yang kurang terwakili lebih mungkin untuk memenuhi
• Memberikan sesi pelatihan khusus bagi pelamar underprepared
• Menghapus hambatan-hambatan yang tidak perlu kerja



D. Peraturan Penting Lainnya

1. Sediakan pelatihan

Salah satu cara terbaik untuk menghindari EEO permasalahan untuk menyediakan pelatihan. dua jenis dari pelatihan. dua jenis dari pelatihan bersifat yang sesuai. pertama, departemen HR perlu menyediakan para penyelia, para manajer, dan para eksekutip dengan pembaruan-pembaruan yang reguler di EEO dan tenaga kerja lain mengeluarkan, karena bidang dari ini hukum adalah di suatu status(negara yang tetap dari perubahan terus menerus. mahkamah agung secara teratur memutuskan kasus-kasus bahwa mempengaruhi HR praktek. meski para manajer dapat mencoba untuk membaca periodik atau mencari gulungan itu untuk memperoleh informasi yang ada, kebanyakan menemukan permintaan-permintaan mereka yang sehari-hari juga pajak untuk mengizinkan[membiarkan waktu untuk ini. sesi-sesi pelatihan reguler, berfokus yang diselenggarakan oleh departemen HR adalah metoda paling efisien berkomunikasi informasi ini kepada para manajer.
Kedua, para pemberi kerja perlu berfokus kepada berkomunikasi kepada karyawan, mereka kesanggupan untuk suatu pembedaan membebaskan lingkungan kerja. sebagai contoh, semua karyawan perlu untuk diajar/diperintah dalam godaan seksual apa adalah, bagaimana caranya berhenti nya sebelum itu menjadi suatu masalah, dan harus berbuat apa jika demikian menjadi suatu masalah. honeywell mempunyai suatu dewan dari karyawan dengan cacat-cacat, satu fungsi [di/yang/ttg] mana adalah untuk mempromosikan kesadaran dari cacat mengeluarkan sepanjang perusahaan.



2. Tetapkan suatu proses resolusi keluhan

Setiap organisasi perlu menetapkan suatu proses untuk resolusi yang internal EEO dan jenis-jenis lain dari keluhan-keluhan karyawan. itu adalah sangat sedikit mahal untuk memutuskan perhatian-perhatian ini jika EEOC, OFCCP, dan nasehat hukum tidak dilibatkan. lebih penting, karyawan moril dan kepuasan dapat diperbaiki ketika karyawan mampu berjalan terus perhatian-perhatian mereka ke manajemen tingkatan yang bagian atas. (kita menguraikan sistem resolusi keluhan secara detil di dalam bab 13 dan 15.)
Sekali dalam tempat, proses resolusi keluhan harus diikuti secara benar. AT&T menghindarkan kewajiban hutang di suatu kasus godaan yang seksual karena itu adalah mampu menunjukkan bahwa itu telah bertindak dengan segera untuk memperbaiki masalah ketika manajemen telah diberitahu tentangnya. perlihatkan 31, "alternatif memperdebatkan metoda-metoda resolusi pada marriott dan EEOC," uraikan bagaimana marriott dan EEOC sudah memelopori di dalam mengadakan percobaan dengan jalan?cara yang baru untuk memutuskan karyawan EEO keluhan-keluhan.
Untuk memberi karyawan apa yang mereka inginkan, wilensky dan komite nya telah sedang mengadakan percobaan dengan tiga sistem resolusi pertikaian.
1. persetujuan timbal balik melalui penyelesaian sengketa dengan penengahan suatu orang yang netral, pada umumnya satu ahli dalam pertengkaran resolusi, mengalami kedua belah pihak kepada konflik dan mencoba untuk menyusun suatu penyelesaian yang dirundingkan. karena 80 sampai 90 persen proses pengadilan adalah yang dimantapkan ke luar dari pengadilan bagaimanapun, gol itu untuk mengurangi imbalan-imbalan pengacara dan biaya-biaya yang dihubungkan lain.
2. suatu membantu garis panas wilensky menemukan bahwa itu sulit untuk menjejaki keluhan-keluhan karyawan ke seberang begitu banyak lokasi-lokasi geografis yang berbeda. tersedia 24 jam per hari, 7 hari per minggu, hotline itu dimaksudkan untuk digunakan hanya untuk kasus-kasus laporan dari bebas biaya tidak adil/sah yang dirasa, pembedaan, dan godaan. marriott berjanji untuk memulai satu penyelidikan di dalam tiga hari menerima keluhan.
3. suatu panel dari panutan-panutan dalam 50 lokasi marriott, karyawan mempunyai satu peluang kepada keluhan ahli waris udara sebelum suatu panel dari panutan-panutan mereka. panel itu di/terpilih secara acak dari suatu kelompok sukarelawan-sukarelawan secara khusus melatih. panel mempunyai otoritas untuk membuat akhir, jilid keputusan-keputusan di semua keluhan membawa di hadapan nya itu.
EEOC juga menggunakan sistem resolusi pertikaian alternatif. itu bersandar pada penyelesaian sengketa dengan penengahan untuk mencapai kerjaan tertunda resolusi yang besar tentangnya lebih cepat dari kasus-kasus. ketua EEOC, Ida L.Castro, baru-baru ini membuat suatu yang kuat kesanggupan untuk menggunakan penyelesaian sengketa dengan penengahan dengan meningkatkan anggaran penyelesaian sengketa dengan penengahan oleh $ 13 milion dalam 1999 untuk memperluas pemakaian penyelesaian sengketa dengan penengahan pada setiap kantor daerah EEOC.

3. Keputusan-keputusan dokumen

Transaksi-transaksi dan keputusan-keputusan keuangan perlu untuk sumur yang didokumentasikan sehingga mereka dapat teraudit dan diringkas, lingkup masalah mengenali, dan solusi-solusi diterapkan. dasar pemikiran yang sama meminta kepada(berlaku bagi keputusan-keputusan yang dibuat tentang karyawan. sifat alami setiap keputusan HR, dan dasar pemikiran untuk nya(itu, harus (dengan) jelas didokumentasikan. kedua-duanya EEOC dan OFCCP mempunyai sistim pelaporan tertentu. para pemberi kerja bahwa mempunyai suatu sistem informasi sumber daya manusia bunyi pada tempatnya tidak mengalami kesulitan untuk mematuhi persyaratan-persyaratan ini.

4. Jadilah jujur

Pada umumnya, pelamar/peminta-pelamar/peminta dan karyawan tidak akan memfile satu keluhan EEO kecuali jika mereka berpikir mereka telah dianiaya. persepsi-persepsi penganiayaan sering kali diakibatkan oleh situasi-situasi di mana karyawan atau harapan-harapan pelamar/peminta belum dijumpai. bayangkan skenario yang berikut: Suatu 50 karyawan tahun tua sudah secara konsisten menerima evaluasi kinerja sempurna (di) atas suatu 20 periode tahun. ia kemudian adalah dengan kasar diakhiri oleh manajer nya untuk prestasi kerja yang lemah(miskin. karyawan ini adalah mungkin untuk memfile suatu penuntutan perkara karena dari waktu ke waktu ia sudah mengembangkan harapan bahwa ia adalah suatu karyawan yang dihargai, dan ia sekarang percaya bahwa satu-satunya alasan yang mungkin untuk penghentian nya adalah usia nya. meski mungkin saja menyakitkan dalam jangka pendek, menyediakan umpan balik jujur kepada karyawan adalah suatu manajemen yang baik mempraktekkan bahwa boleh mengurangi permasalahan hukum pada akhirnya.

5. Bertanya hanya informasi yang anda perlu untuk mengetahui

Perusahaan perlu minta tanya hanya karena informasi yang dihubungkan dengan kinerja pekerjaan. sebagai contoh, anda mestinya tidak menanyakan, bertanya tentang satu afiliasi pelamar/peminta yang religius, meski anda boleh minta tanya apakah seseorang dapat bekerja di hari-hari yang spesifik minggu. dengan cara yang sama, anda dapat minta tanya apakah pelamar/peminta itu adalah mampu melaksanakan aspek secara fisik penting dari pekerjaan (terutama/lebih disukai secara rinci mendaftar), tetapi meminta pertanyaan-pertanyaan umum tentang kesehatan mungkin akan ditafsirkan sebagai suatu pelanggaran ADA. gambar 39 memberi contoh dari pertanyaan-pertanyaan tidak sesuai dan yang sesuai untuk minta tanya di satu formulir lamaran atau selama satu wawancara.

gambar 3.9
subjek pertanyaan contoh-contoh dari pertanyaan-pertanyaan yang bisa diterima contoh-contoh dari pertanyaan-pertanyaan yang tak dapat diterima berkomentar
nama Siapa nama mu?
sudahkah anda bekerja untuk perusahaan ini di bawah nama partisipan pada transaksi uang yang lain? apa nama sebelum kawin (prp) mu? pertanyaan-pertanyaan tentang satu nama partisipan pada transaksi uang pelamar/peminta bahwa boleh menandai (adanya) status perkawinan atau asal-muasal nasional harus dihindarkan.
Usia adalah anda sedikitnya 18 tahun usia? atas ketenaga-kerjaan, semua karyawan harus menyerahkan cetak coba hukum usia. dapatkah anda melengkapi cetak coba usia? apa mu tanggal kelahiran? berapa umur anda? suatu permintaan untuk usia berhubungan data boleh menakut-nakuti para pekerja lebih tua dari menerapkan.
perlombaan; ras], etnisitas, dan karakteristik-karakteristik secara fisik setelah ketenaga-kerjaan, perusahaan harus mempunyai suatu foto dari semua karyawan. jika dipekerjakan, dapatkah anda melengkapi suatu foto? apakah Anda membaca, berbicara, atau menulis suatu bahasa asing? apa [perlombaan; ras] mu? apakah tingginya dan bobot mu? akankah anda menyenangkan serahkan suatu foto dengan aplikasi mu untuk identifikasi bermaksud? apa yang bahasa Anda biasa digunakan? informasi sehubungan dengan karakteristik-karakteristik secara fisik bisa dihubungkan dengan seksual atau keanggotaan kelompok rasial.
Agama suatu laporan keuangan bisa dibuat oleh pemberi kerja hari ini, jam, dan menggeser dikerjakan. apa agama mu menghalangi(mencegah Anda bekerja di akhir pekan? ertanyaan-pertanyaan bahwa menentukan ketersediaan pelamar/peminta mempunyai satu exclusionary mempengaruhi oleh karena praktek milik sebagian orang yang religius.
jenis kelamin, status perkawinan, dan keluarga jika anda adalah suatu (pelajaran) pelengkap, menyenangkan daftar nama partisipan pada transaksi uang dan alamat dari suatu orangtua atau pengawal." senangkan sediakan nama partisipan pada transaksi uang, alamat, dan nomor telepon dari seseorang yang harus dihubungi dalam hal satu darurat." apa seks mu? uraikan status perkawinan mu yang aktif. daftar nomor dan berbagai zaman dari anak-anak mu. jika anda mempunyai anak-anak, menyenangkan uraikan [ketentuan/perbekalan] yang anda sudah buat untuk kepedulian anak. dengan siapa Anda berada? arahkan atau pertanyaan tak langsung tentang status perkawinan, anak-anak, kehamilan, dan rencana-rencana mampu melahirkan sering memdiskriminasikan wanita-wanita dan bisa suatu pelanggaran sebutan/judul VII.
Kondisi badan maukah anda mengambil suatu ujian yang secara fisik jika sifat alami pekerjaan di mana anda sedang menerapkan memerlukan nya? apakah Anda mempunyai secara fisik. cacat-cacat, cacat-cacat, atau cacat/ rintangan? bagaimana akan anda menguraikan kesehatan mu yang secara fisik umum? kapan adalah ujian mu yang secara fisik akhir? suatu asuransi seluruh harta tidak termasuk yang dilumpuhkan bersifat membedakan. di mana kondisi badan isa persyaratan untuk ketenaga-kerjaan, para pemberi kerja harus bisa mendokumentasikan keperluan bisnis untuk pertanyaan-pertanyaan di formulir lamaran yang berkenaan dengan kondisi badan.

contoh-contoh dari pertanyaan-pertanyaan tak dapat diterima dan yang bisa diterima minta(tanya di formulir lamaran atau selama wawancara-wawancara

gambar 3.9 (dilanjutkan)
subjek pertanyaan contoh-contoh dari pertanyaan-pertanyaan yang bisa diterima contoh-contoh dari pertanyaan-pertanyaan yang tak dapat diterima berkomentar
dinas militer tolong daftar setiap bidang pendidikan yang spesifik atau pekerjaan mengalami anda mungkin punya memperoleh selama dinas militer bahwa anda percaya akan menjadi bermanfaat di dalam pekerjaan di mana anda sedang menerapkan. tolong daftar biji dan jenis dari bebas biaya yang anda mungkin telah menerima dari dinas militer." minoritas melayani para anggota mempunyai suatu yang lebih tinggi persen dari militer yang tidak diinginkan membebaskan/memecat. suatu kebijakan tentang penolakan mereka yang mempunyai kurang dari satu bebas biaya yang terhormat bisa bersifat membedakan.
kegemaran-kegemaran, [klub/pentungan]-[klub/pentungan], dan organisasi-organisasi apakah Anda mempunyai kegemaran-kegemaran yang dihubungkan dengan pekerjaan di mana anda sedang mengajukan lamaran?" tolong daftar setiap [klub/pentungan]-[klub/pentungan] atau organisasi-organisasi di mana anda adalah seorang anggota bahwa berhubungan dengan pekerjaan di mana anda sedang menerapkan." tolong daftar setiap kegemaran-kegemaran yang anda mungkin punya." senangkan daftar semua [klub/pentungan] dan organisasi-organisasi di mana lain anda adalah seorang anggota." jika pertanyaan-pertanyaan di keanggotaan-keanggotaan [klub/pentungan] / organisasi adalah bertanya, suatu laporan keuangan harus ditambahkan bahwa pelamar/peminta-pelamar/peminta boleh menghilangkan itu organisasi-organisasi berhubungan dengan usia, [perlombaan; ras], seks, atau agama.
pemeringkatan kredit Tidak ada apakah Anda memiliki mobil mu sendiri?" apakah Anda memiliki atau menyewakan tempat kediaman mu?" penggunaan dari pertanyaan-pertanyaan pemeringkatan kredit menuju ke untuk memiliki satu dampak yang kurang baik di minoritas menggolongkan pelamar/peminta-pelamar/peminta dan sudah yang tak syah yang ditemukan. kecuali jika yang ditunjukkan untuk menjadi pekerjaan terkait, pertanyaan-pertanyaan di kepemilikan mobil, kepemilikan rumah, panjangnya dari tempat kediaman, penahanan upah dari gaji, dll., boleh melanggar sebutan/judul VII.
menangkap/menghentikan rekam sudahkah anda pernah; selalu dihukum tentang suatu kejahatan berhubungan dengan pekerjaan yang anda akan diharapkan untuk melaksanakan? contoh: suatu keyakinan; penghukuman penggelapan adalah yang dihubungkan dengan pekerjaan dari pejabat pinjaman bank. milikilah anda pernah; selalu ditangkap untuk suatu kejahatan?" [meminta;bertanyakan] jika satu pelamar/peminta mempunyai pernah; selalu ditangkap melanggar sebutan/judul pelamar/peminta itu VII hak-hak karena pertanyaan-pertanyaan seperti itu dengan kurang baik mempengaruhi pelamar/peminta-pelamar/peminta minoritas.

EEOC memerintah bahwa mempengaruhi jenis informasi minta(tanya selama proses aplikasi ketenaga-kerjaan tidak meminta kepada(berlaku bagi keputusan-keputusan ketenaga-kerjaan membuat di luar Amerika Serikat itu. sebagaimana digambarkan dalam buku catatan bergelar manajer itu "di luar Amerika Serikat itu aturan-aturan untuk menyediakan informasi resume lebih serba membolehkan, "orang Eropa para pemberi kerja dapat minta(tanya pelamar/peminta-pelamar/peminta pekerjaan untuk menyediakan informasi lebih pribadi dibanding akan menjadi possile di dalam Amerika Serikat.
Di luar Amerika Serikat itu aturan-aturan untuk menyediakan informasi resume lebih serba membolehkan sedangkan hukum EEOC menempatkan pembatasan-pembatasan di menggunakan macam tertentu informasi seperti usia, status perkawinan, dan jenis kelamin di dalam suatu resume, pembatasan-pembatasan seperti itu tidak menerapkan di luar fotokopi-fotokopi yang dipersatukan itu. pembatasan-pembatasan seperti itu mencegah para pemberi kerja dari menggunakan informasi yang tidak sesuai bahwa kaleng mengakibatkan suatu penuntutan perkara oleh satu karyawan yang boleh menuduh bahwa ia atau dia memdiskriminasikan dalam satu keputusan ketenaga-kerjaan. di dalam Eropa, bagaimanapun, banyak pemberi kerja mengharapkan satu karyawan untuk menyediakan tanggal kelahiran, jenis kelamin, kebangsaan, dan suatu foto sebagai bagian dari proses aplikasi ketenaga-kerjaan. beberapa pemberi kerja yang Eropa juga mengharapkan satu karyawan untuk mendaftar banyaknya bahasa lisan dan tingkat kemampuan/ wewenang pada setiap. sebagai contoh, di switzerland, di mana tiga bahasa secara resmi dikenal german, french, dan para pemberi kerja Italia perlu untuk mengetahui bahasa-bahasa satu pelamar/peminta yang sudah dinguasai.
meski aturan-aturan bahwa mengurus/memerintah jenis dari informasi latar belakang karyawan yang spesifik diharapkan sungguh bertukar-tukar antara beberapa negara-negara eropa, tidak satu pun dari negara-negara mengikuti rulesas yang sama Amerika Serikat, karena tidak ada yang Eropa setara dengan hukum EEOC. sekarang ini perserikatan/pipa sambung yang Eropa sedang berusaha untuk menstandardisasi jenis informasi mengizinkan untuk menyingkapkan di dalam suatu resume di dalam setiap proyek bahwa itu sponsor-sponsor.



































BAB III
PENUTUP
SARAN DAN KESIMPULAN

Mengapa pemahaman peraturan ketenaga kerjaan itu penting

Mengerti dan mentaati hukum sumber daya manusia adalah penting karena (1) adalah hal yang benar untuk lakukan, (2) itu membantu anda mewujudkan?menyadari pembatasan-pembatasan HR dan bagian hukum kukuh mu, dan (3) itu membantu anda memperkecil kewajiban hutang kukuh yang potensial mu.



Tantangan-tantangan kepada pemenuhan hukum

HR hukum sedang menantang selama empat pertimbangan. hukum, peraturan-peraturan, dan keputusan-keputusan pengadilan semuanya adalah bagian dari suatu pemandangan hukum yang dinamis. hukum dan peraturan-peraturan bersifat kompleks. strategi untuk pengerjaan tanpa pilih-pilih memerlukan menurut hukum itu dan peraturan-peraturan sekali waktu bersaing dengan, dibanding menguatkan, satu sama lain. dan hukum sering kali sudah konsekuensi-konsekuensi tak sengaja atau tidak mengantisipasi.

Hukum peluang ketenaga-kerjaan sama

Itu mengikuti adalah hukum EEO yang paling penting: (1) tindakan upah sama 1963 melarang pembedaan di dalam upah antara para laki-laki dan perempuan yang melaksanakan pekerjaan yang sama di dalam organisasi yang sama. (2) sebutan/judul VII dari tindakan hak-hak warga negara dari 1964 melarang pemberi kerja dari mendasarkan keputusan-keputusan ketenaga-kerjaan di [perlombaan; ras] seseorang, warna, agama, seks, atau asal-muasal nasional. itu sudah berkembang atau menafsirkan untuk melarang pembedaan yang didasarkan pada kehamilan (tindakan pembedaan kehamilan dari 1978) dan godaan seksual. paling akhir, itu sudah berkembang oleh tindakan hak-hak warga negara dari 1991, yang tempatkan keharusan membuktikan di suatu kasus pembedaan secara jujur di terdakwa (pemberi kerja), larang pemakaian kuota-kuota, dan mempertimbangkan rusak mengganti rugi dan menghukum seperti juga percobaan-percobaan dewan juri. eksekutip memesan 11246 melarang pembedaan melawan terhadap Kategori-Kategori yang sama orang-orang bahwa sebutan/judul VII melindungi tetapi juga memerlukan para agen pemerintah itu dan pemborong-pemborong mengambil tindakan menyatakan untuk mempromosikan ketenaga-kerjaan dari orang-orang di dalam penggolongan sekuritas yang dilindungi. (3) pembedaan usia di dalam tindakan ketenaga-kerjaan dari 1967 melarang pembedaan melawan terhadap karyawan yang adalah 40 tahun usia atau lebih tua. (4) amerika dengan tindakan cacat-cacat dari 1990 melarang pembedaan melawan terhadap individu dengan cacat-cacat yang dapat melaksanakan fungsi-fungsi yang penting suatu pemondokan dengan atau tanpa pekerjaan yang layak. tindakan rehabilitasi yang kejuruan 1973, pendahuluan, tanda itu ke(pada ADA, diterapkan hanya untuk para agen pemerintah dan pemborong-pemborong. (5) vetnam tindakan penyesuaian ulang veteran-veteran zaman dari 1974 melarang pembedaan melawan terhadap veteran-veteran zaman vietnam oleh pemborong-pemborong pemerintah pusat dan memerlukan pemborong-pemborong pemerintah pusat untuk mengambil tindakan menyatakan untuk mengadakan vietnam veteran-veteran zaman.

EEO penyelenggaraan dan pemenuhan

Dua para agen utama bertanggung jawab atas menguatkan/memaksa EEO hukum. komisi pengawas peluang ketenaga-kerjaan yang sama (EEOC) menguatkan/menyelenggarakan EEO hukum. itu memproses keluhan-keluhan pembedaan, isu-isu menulis peraturan-peraturan, dan berkumpul dan menghamburkan informasi. kantor dari pemenuhan kontrak pemerintah pusat memprogram (OFCCP) menguatkan/menyelenggarakan order(pesanan hukum dan eksekutip agar meminta kepada(berlaku bagi pemerintah pusat dan pemborong-pemborong nya. OFCCP juga memonitor mutu dan efektivitas dari rencana tindakan yang menyatakan.


Hukum yang penting lain

Imigrasi ubah dan tindakan kendali dari 1986 memerlukan pemberi kerja untuk mendokumentasikan status pekerjaan yang hukum dari karyawan mereka. tindakan imigrasi dari 1990 membuat nya lebih mudah karena imigran-imigran yang trampil untuk masuk th Amerika Serikat. obat/racun membebaskan tindakan tempat kerja dari 1988 requres bahwa pemborong-pemborong pemerintah mencoba untuk memastikan bahwa tempat kerja mereka bebas dari penggunaan obat/racun. ketenaga-kerjaan jasa yang berseragam dan tindakan ketenaga-kerjaan kembali dari 1994 melindungi hak-hak dari karyawan sektor swasta yang mengambil daun-daun pendek untuk melaksanakan dinas militer.


Menghindari perangkap-perangkap di EEO

Para pemberi kerja dapat menghindari banyak perangkap berhubungan dengan hukum HR dengan mulai bekerja manajemen bunyi mempraktekkan. di antara paling utama dari praktek-praktek ini adalah pelatihan, menetapkan satu sistim resolusi keluhan karyawan. keputusan-keputusan dokumen, berkomunikasi dengan jujur dengan karyawan, dan [meminta;bertanyakan] pelamar/peminta-pelamar/peminta pekerjaan hanya untuk informasi pemberi kerja perlu untuk mengetahui.